ПН – ПТ: 09:00 - 18:00

Замовити консультацію

ПН – ПТ: 09:00 - 18:00

Замовити консультацію

Трудовий договір і цивільно-правовий договір. Як уникнути порушень трудового законодавства?

Illustration

Питання встановлення вигідних та законних відносин між роботодавцем та його працівниками завжди залишається актуальним, в тому числі із врахуванням форм такої співпраці. Найчастішими формами співпраці в Україні вже тривалий час залишаються 2 форми співпраці: на підставі трудового договору, на підставі цивільно-правого договору.
Відповідно до статті 21 КзПП (Кодексу законів про працю), трудовий договір – це є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.Відповідно до статті 626 Цивільного кодексу України, цивільно-правовий договір — це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Його учасниками є замовник та виконавець.
Необхідно зазначити, що співпраця роботодавця з працівником в межах трудового договору означає розповсюдження на такі відносини та їх регулювання саме трудового законодавства, а цивільно-правовий договір є співпрацею в межах цивільного, господарського законодавства без поширення на таку співпрацю трудового законодавства України.
Втім, все ще значна кількість роботодавців і працівників ототожнюють форму співпраці у вигляді трудового договору та форму співпраці у формі цивільного-правового договору. При цьому законодавство України не містить щодо обов’язкової форми співпраці саме на підставі трудового договору та допускає співпрацю на підставі цивільно-правового договору але з врахуванням дотримання положень законодавства України для співпраці в межах конкретної співпраці.Органи державної служби з питань праці України чітко регламентують та зазначають про незаконність укладання цивільно-правових договорів замість трудових договорів, адже якщо особа фактично допущена до роботи і дійсно виконує свої посадові обов’язки саме як працівник роботодавця із наявністю сукупної кількості ознак, що притаманна саме для співпраці в межах трудового договору, то відповідно до частини 3 статті 24 КзПП з нею має бути укладений трудовий договір. Статтею 265 КзПП передбачено штраф для юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців у випадку допуску працівника без укладання з ним трудового договору у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (мінімальна заробітна плата встановлена на 2021 рік з 01.01.2021 - 30.11.2021 у розмірі 6000,00 грн., а з 01.12.2021 -31.12.2021 у розмірі 6500,00 грн.).На веб-сайті Державної служби з питань праці (https://dsp.gov.ua/podolannia-nelehalnoi-zainiatosti/trudovyi-chy-tsyvilno-pravovyi-dohovir/) чітко вказується перелік ознак, що притаманний саме трудових відносинам, а саме це такі ознаки як:систематичне виконання обов’язків, які належать до конкретної посади, спеціальності чи трудової функції в діяльності компанії;обов’язок присутності на робочому місці за визначеним графіком; організація процесу роботи роботодавцем, вказівки та контроль виконання доручень;виконання роботи в інтересах однієї особи чи організації;користування обладнанням, матеріалами та приміщенням роботодавця;після виконання завдання трудова діяльність працівника продовжується;отримання фіксованої винагороди за процес роботи, а не за результат;отримання дозвіл про відгули й відпустки.Додатково на веб-сайті Державної служби з питань праці пропонується пройти контрольні питання для визначення притаманності співпраці працівника з роботодавцем саме за ознаками трудових відносин, а не цивільно-правових.
Втім, визнання цивільно-правових відносин як трудових можливе лише в судовому порядку та саме судом, а тому хоч інформацію від органів Державної служби з питань праці обов’язково необхідно враховувати але ключова роль у визначенні наявності трудових відносин відводиться саме суду.Сформована судова практика України також передбачає існування вищенаведених форм співпраці як у вигляді трудових відносин, так і у формі цивільно-правових відносин але в той же час встановлює ряд ознак, що притаманний трудовим та цивільно-правовим відносинам відповідно.Зокрема, у постанові Верховного Суду від 14 травня 2020 р. у справі №640/1099/19 були окремо сформульовані характерні ознаки трудових відносин, серед яких на думку суду є:систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. №327;обов`язок роботодавця надати робоче місце;дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо;праця юридично не самостійна, проходить у рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу;виконання роботи певного виду (трудової функції);трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час;виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці;встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності;застосування заходів дисциплінарної відповідальності;право на встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо, забезпечення яких є обов'язком роботодавця.
В свою чергу, у постанові Верховного Суду від 04.07.2018 р. у справі №820/1432/17, суд вказав, що: «Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду».
Таким чином, судова практика детально роз’яснює, що головною відмінністю трудових відносин від цивільно-правових є сам характер цих відносин (співпраці), а саме регламентація роботи та виконання доручення, конкретні права та обов’язки сторін, форма винагороди тощо.Відповідно, сторони, обираючи той чи інший спосіб ведення співпраці, мають враховувати роз’яснення від органів Державної служби з питань праці, а також судову практику України та забезпечувати, щоб в їх договорах та загалом відносинах були притаманні ознаки вибраної ними форми співпраці з розумінням значної юридичної відповідальності у випадку порушення норм законодавства і форму співпраці з врахуванням всіх позитивних та негативних моментів від такої співпраці, які передбачені певним законодавством України, яке поширюється на їх відносини у залежності від обраного способу співпраці.

Cоцмережі

Замовити консультацію

Zvarun Law Firm © 2024

Всі права захищені

Cоцмережі

Замовити консультацію

Zvarun Law Firm © 2024

Всі права захищені